La pandemia provoca numerosas consecuencias en nuestras vidas y también en nuestros trabajos. Una de ellas es la que afecta y en gran medida a las relaciones laborales en las consultas médicas profesionales. En los últimos días se alude constantemente a los ERTES como posible solución a la situación que genera el virus COVID-19.

¿Qué es un ERTE y cuándo se aplica?

En esencia y en lo que nos afecta, un Expediente de Regulación Temporal de Empleo es un mecanismo previsto en la ley por el que se autoriza la suspensión temporal de los contratos de trabajo o bien la reducción de las jornadas. Pueden basarse en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, o aprobarse por la existencia de causa de fuerza mayor.

Se puede extender a cualquier empleador, ya sea persona física o persona jurídica.

Se encuentran regulados en el Art. 47 del vigente Estatuto de los Trabajadores y en el recién aprobado Real Decreto Ley 8/2010 de 17 de marzo.

El Art. 22.1 de esta última norma contempla que las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

¿Qué consecuencias tiene para el empleador y para el trabajador?

El vínculo laboral queda suspendido, no se extingue. Se rehabilita una vez finalizadas las causas que motivaron el expediente.

Mientras se mantenga el ERTE, el empresario no ha de abonar el salario a los trabajadores y los trabajadores no tienen que trabajar.

Además, el empleador está exonerado del abono de la totalidad de la cotización de empresa a la Seguridad Social si es de menos de 50 trabajadores. Si supera ese número, solo abonará el 25 %.

Por su parte, al trabajador se le reconoce su derecho a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello. Tampoco computará el tiempo en que se perciba la prestación a efectos de consumir los períodos máximos establecidos.

¿ Cuál es el procedimiento en caso de fuerza mayor?

El procedimiento en el caso de fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa ante la autoridad laboral, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

¿Cuál es el procedimiento ante la existencia del resto de causas?

En los demás supuestos, si se decide por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes a tramitar ante la autoridad laboral igualmente:

En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo
improrrogable de siete días.

Para la tramitación de los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada que afecten a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo, será de aplicación el procedimiento especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, de 19 de enero, salvo en lo relativo al desarrollo del período de consultas y al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se regirán por lo previsto en los apartados b) y c) del apartado anterior.

Puede haber supuestos muy distintos y hay que analizar caso por caso. Desde el Colegio de Médicos de Cantabria recomendamos solicitar consejo a su asesor habitual o contactar con la Asesoría Jurídica del Colegio.

Para más información consulte:

• GUÍA EXPEDIENTE TEMPORAL DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERTE) POR CAUSA DE FUERZA MAYOR (Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos)
• PASOS PARA PRESENTAR UN ERTE ACORDE AL RD-LEY 8/2020 (COLEGIO DE ECONOMISTAS DE CANTABRIA).